想晋升空间广阔 想提薪台阶足够

2024年5月，中国平煤神马集团启动“职级薪”改革。作为“职级薪”改革试点单位，梁北二井煤业公司成立督查督办工作小组，确保“职级薪”改革工作部署到哪里，督查督办就跟进到哪里。目前，该公司已经基本完成了此项工作。

“建立更加科学合理的内部薪酬分配机制是此项改革的一项重要内容，也是充分调动广大干部员工的积极性、主动性、创造性，增强企业活力和市场竞争力的现实需要。我们以‘坚持市场化改革方向，坚持按劳分配为主体，坚持效率与公平并重，坚持分类差异化分配导向’为基本原则，对‘职级薪’改革方案进行反复讨论。”该公司党总支书记、董事长赵晓举说。

8个职级，提供广阔晋升空间

根据“职级薪”改革工作方案，该公司把机关部室作为先行试点，确定机关定员在95人以内，根据相关咨询机构专家建议，结合矿井实际，明确除副处级以上职级外，自副总师以下共设置8个职级，包括管理岗位和技术岗位。管理岗位设置业务副主管、业务主管、副部长、部长、副总师5个职级;技术岗位设置三级技师、二级技师、一级技师，分别属于与管理岗位相对应的职级;普通员工又细分为专员级、高级专员级和资深专员级。

“我们创新体制机制改革，对全矿职级进行重新梳理和划分，构建管理、技术、技能多通道职级体系。我们还持续完善各类人员晋升机制，明确晋升标准和流程，计划每年开展一次职级晋升评估，以工作业绩、能力素质、安全表现等为主要依据，对符合条件的员工予以晋升，对不符合条件的员工予以降级处理。”该公司总经理鄢耀说。

8个职级的设置，让广大干部员工的职业通道多轨化，给干部员工提供了广阔的独立晋升空间，同时每个职级对应相关岗位要求，匹配相应薪酬，以岗定薪，岗变薪变，以合理的序列薪酬比例关系充分体现了岗位价值差异。

72档薪酬，激发干事创业热情

职级确定后，薪酬如何定才能更好地体现“以岗定薪、以能定薪、绩效导向”的分配原则?

该公司总会计师陈祖亮表示，薪酬管理必须注重岗位价值、市场价值、业绩价值的有机统一，根据各岗位价值贡献制定薪酬。为了让每个岗位上不同劳动量、不同技能有不同的薪酬，真正形成“多劳多得”的激励机制，该公司在每个职级中又划分出9档薪酬标准。这样就形成了8个职级、72档薪酬的体系。

“无论行政职级，还是专业技术等级，岗位名额都很有限。每个职级里分设9档薪酬标准，就是为了让没有得到晋升的干部员工干活有奔头、有动力，充分调动大家的主观能动性，为企业高质量发展汇聚强大动能。”该公司相关负责人说。

薪酬等级拉开了收入差距。这绝不是一次传统意义上的涨工资或降工资，也不是一次单纯的企业员工工资结构调整，而是一次彻底的改革与创新，打破了过去论资排辈、吃“大锅饭”等调薪方式，激发高价值、高贡献人才潜力，使优秀的员工能够获得更高的薪酬，而表现不佳的员工会被下调职级及薪酬，真正形成多劳多得的激励机制。

该公司对机关人员2023年及2024年1月至9月工资结构进行梳理分析，剔除各类不可对比因素，进行薪酬改革，确定了直接生产管理岗位、辅助生产管理岗位、职能管理岗位不同的起薪档和封顶档，岗位标准薪资分为固定工资、绩效工资、安全工资3个部分，其中绩效工资与绩效考核挂钩，安全工资与安全考核挂钩。

不同性质的工作岗位薪酬标准也有区别。该公司将工作岗位按照不同性质分为地面、井下辅助、井下直接3类，每类都有8个职级、72档薪酬，不同工作岗位所创造的价值差别通过薪酬得以体现。

值得一提的是，在新的薪酬体系下，低一职级的人并不一定比高一职级的人拿到的薪酬少。比如，身为副主管如果拿到的薪酬是8级或9级，就可能比主管拿4级或5级薪酬还要高。

激励有方，考核突出业绩能力

为确保“职级薪”改革取得实效，该公司通过定性与定量相结合的考核方式，按月度、季度、年度对干部员工进行全面、客观的评价，将薪酬分配与绩效考核结果深度关联，员工的绩效薪酬总额与所在部门工作成效相匹配，还与个人绩效考核结果挂钩。

考核结果不但影响月度绩效工资，还作为员工职业发展、公司选人用人的重要评价维度。绩效考核结果作为薪酬分配的结算标准，成为薪酬能增能减的调节依据，真正体现“业绩升薪酬升、业绩降薪酬降”，基本实现薪酬管理由“铁工资”向“活薪酬”转变。

“制定可量化的绩效考核指标是一项复杂的工作，我们正在努力建立更加完善的绩效考核制度，同时加强对考核过程的监督管理。目前，各项改革举措都在稳步推进中。”赵晓举说。

作者：孙芳芳

来源：中国煤炭报1月4日五版 原标题《想晋升空间广阔 想提薪台阶足够 中国平煤神马集团梁北二井煤业公司以“职级薪”改革构筑职业发展阶梯侧记》 责任编辑：樊菲

编辑：张莹